Superamento del periodo di comporto: il datore di lavoro deve provare ad evitare la chiusura del rapporto

Il datore di lavoro che intende adottare un provvedimento di licenziamento per superamento del periodo di comporto ha l’onere di acquisire informazioni circa la eventualità che le assenze del dipendente siano connesse ad un suo stato di disabilità, al fine di valutare gli elementi utili per poter individuare eventuali accorgimenti ragionevoli finalizzati ad evitare il recesso dal rapporto.
Questo il punto fermo ribadito dai giudici (sentenza numero 8211 del 2 aprile 2026 della Cassazione), i quali hanno, di conseguenza, cancellato in via definitiva il licenziamento deciso da una cooperativa nei confronti di lavoratrice risultata assente per ben trecentosettantuno giorni nell’arco di un triennio.
In generale, il presupposto della conoscenza dello stato di disabilità del dipendente, o la possibilità di conoscerlo secondo l’ordinaria diligenza, incide, evidentemente, sulla possibilità che il datore di lavoro possa fornire la prova liberatoria circa la ragionevolezza degli accomodamenti da adottare e, quindi, rappresenta un momento indispensabile nella valutazione della vicenda.
Le modalità di conoscenza dello stato di disabilità del dipendente possono essere, per il datore di lavoro, molteplici, potendosi articolare non solo nella diretta informazione fornita dal lavoratore ma, ad esempio, altresì, mediante la sorveglianza sanitaria o l’esame dei certificati sanitari inviati in azienda in occasione delle assenze per malattia, prodromici ad una interlocuzione con il lavoratore.
Già in Appello è stata dichiarata la nullità del licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto, in quanto frutto di discriminazione indiretta, adottato nei confronti di una lavoratrice disabile.
Incontestati i giorni di assenza della lavoratrice, ben trecentoventinove sono da riferire alla patologia sofferta dalla dipendente, in ragione della quale è stata dichiarata invalida civile.
Per il giudice d’Appello, poi, la gravità di tale patologia cronica consente di ritenere la lavoratrice affetta da handicap, e il contratto collettivo di settore non distingue, ai fini del computo delle assenze per malattie, i lavoratori disabili da quelli non disabili, con conseguente profilo discriminatorio del licenziamento, essendo del tutto irrilevante l’ipotetica ignoranza, da parte del datore di lavoro, dello stato di disabilità della lavoratrice, operando, la discriminazione, in modo oggettivo.
Visione favorevole alla lavoratrice, infine, anche quella della Cassazione, a fronte del profilo di colpa del datore di lavoro, con riguardo all’inadempimento dell’obbligo di adozione di accomodamenti ragionevoli per la dipendente disabile.
In premessa, viene ribadito che la discriminazione indiretta si ha quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri di fatto sfavoriscono un determinato gruppo di persone. Quel che è rilevante è l’effetto discriminatorio e non la condotta datoriale (come invece avviene per la discriminazione diretta) e, quindi, esula ogni problematica sul requisito della colpevolezza quale elemento costitutivo della responsabilità da comportamento discriminatorio. In sostanza, la discriminazione opera obiettivamente, in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore, quale effetto della sua appartenenza alla categoria dei disabili.
La normativa comunitaria e quella nazionale prevedono, quale obbligo strumentale ad evitare situazione di discriminazione, l’adozione di accorgimenti ragionevoli da parte del datore di lavoro, al fine di rendere compatibile l’ambiente di lavoro con la disabilità presentata da un lavoratore.
La conoscenza o, almeno, la conoscibilità della situazione di handicap del lavoratore è determinante ai fini dell’accertamento della sussistenza di un profilo di colpa concernente l’inadempimento all’obbligo datoriale di adottare i cosiddetti accomodamenti ragionevoli previsti a livello normativo.
Così, il datore di lavoro che intende adottare un provvedimento di licenziamento per superamento del periodo di comporto ha l’onere di acquisire informazioni circa la eventualità che le assenze siano connesse ad uno stato di disabilità, al fine di valutare gli elementi utili per poter individuare eventuali accorgimenti ragionevoli finalizzati ad evitare il recesso dal rapporto. Il presupposto della conoscenza dello stato di disabilità o la possibilità di conoscerlo secondo l’ordinaria diligenza incide, evidentemente, sulla possibilità che il datore di lavoro possa fornire la prova liberatoria circa la ragionevolezza degli accomodamenti da adottare e, quindi, rappresenta un momento indispensabile nella valutazione della fattispecie. Le modalità di conoscenza dello stato di disabilità possono essere, per il datore di lavoro, molteplici, potendosi articolare non solo nella diretta informazione fornita dal lavoratore ma, ad esempio, altresì, mediante la sorveglianza sanitaria o l’esame dei certificati sanitari inviati in azienda in occasione delle assenze per malattia (prodromici ad una interlocuzione con il lavoratore).
E l’interlocuzione ed il confronto tra le parti, che si pongono su di un piano logico quale presupposto per adottare gli accomodamenti ragionevoli, rappresentano una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto, proprio al fine di non sconfinare in forme di responsabilità oggettiva e occorre avere presente il contenuto del comportamento dovuto. Ciò perché esso si caratterizza non (solo) in negativo, per il divieto di comportamenti discriminatori, quanto piuttosto per il suo profilo di azione, in positivo, volto alla ricerca di misure organizzative ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un’attività lavorativa al disabile. Quindi il datore è chiamato a provare di aver compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata, che scongiuri il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto.
Tornando alla vicenda in esame, dalla documentazione prodotta dalla stessa società deve presumersi la conoscenza, o quantomeno, la conoscibilità da parte del datore di lavoro dello stato di disabilità della lavoratrice, in quanto già un anno prima del provvedimento di recesso il medico aziendale aveva attestato l’idoneità della lavoratrice allo svolgimento delle mansioni con limitazioni e prescrizioni e non aveva indicato alcuna necessità di revisione, se non a richiesta. Invece, a fronte di questa situazione, il datore di lavoro non ha adottato alcuna iniziativa al fine di introdurre accomodamenti ragionevoli che tenessero conto delle condizioni della disabile, e non ha allegato che eventuali accomodamenti ragionevoli erano economicamente sproporzionati in concreto o non erano ragionevoli.
Palese, quindi, l’inadempimento del datore di lavoro rispetto all’obbligo di diligenza relativo allo stato di salute della lavoratrice, e la formale ignoranza dello stato di disabilità non può ritenersi incolpevole perché il datore di lavoro era in grado di averne consapevolezza, avviando gli approfondimenti e le interlocuzioni necessarie per ottenere maggiori e più precise informazioni.
Ne deriva il colpevole inadempimento datoriale, con conseguenti configurabilità di una discriminazione indiretta e nullità del licenziamento.